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Mit der richtigen Strategie finden Sie schnell qualifiziertes Personal für Ihre Firmenneugründung

Fakt Nr. 7 zum US-Markteintritt

Dieser Artikel ist Teil unserer Serie rund um den Geschäftseintritt in die USA. In dieser widmen wir uns den wichtigsten Informationen rund um die Expansion von nicht-amerikanischen Unternehmen in die Staaten. Da der Arbeitsmarkt dort in vielerlei Hinsicht anders funktioniert als etwa in Deutschland, gilt es hier einiges zu beachten. 

In diesem Teil soll es um die besten Strategie zur Gewinnung neuer Mitarbeiter in den USA gehen. Wir sehen uns genau an, wie ausländische Unternehmer am besten vorgehen und was es sonst noch zu beachten gilt. 

Recruiting von Mitarbeitern in den USA

Das erste, was man bei der Jobsuche in den USA beachten sollte, sind die Unterschiede des Arbeitsmarktes zu anderen Ländern, bspw. Deutschland. Dies beginnt mit einfachen Aspekten wie, dass man in den USA am ehesten Jobbörsen wie Glassdoor und Indeed benutzt, während LinkedIn auch hier eine der größten Seiten ist. Bei Jobanzeigen in den USA wird in der Regel weniger Wert auf Layout und Fotos gelegt. Dafür sind die Inhalte in den USA oft detaillierter, so wird beispielsweise oft ein exaktes Jahresgehalt inklusive weiterer Boni angegeben. Bei der Stellenbeschreibung sollten Sie darauf achten, dass Sie diese möglichst präzise gestalten und alltägliche Aufgaben umschreiben. 

Bevor Sie Bewerbungen bekommen, sollten Sie sich informieren, inwieweit sich Anschreiben und Lebenslauf von deutschen unterscheiden. So sind in den USA Fotos nicht üblich und oftmals fehlen detaillierte persönliche Informationen und jene zur Schulbildung. Stattdessen liegt der Fokus eher auf arbeitsrelevanten Angaben. Dazu gehören oft auch Referenzpersonen. Zögern Sie nicht, mit diesen in Kontakt zu treten und auch direkte Fragen zu stellen. Um allzu allgemeine Antworten zu vermeiden, erkundigen Sie sich nach Beispielen und fragen Sie nach Einzelheiten. 

Allgemein ist der Jobmarkt aufgrund der kürzeren Kündigungsfristen schneller als in Europa. Stellen Sie also sicher, dass Sie die Einstellungsphasen entsprechend anpassen.  

Haben Sie einen Kandidaten gefunden, sollten Sie in der Kommunikation und im Bewerbergespräch darauf achten, einen genauen Karriereweg aufzuzeichnen. Je besser sich der potentielle Mitarbeiter langfristig in die Stelle hineindenken kann, desto leichter finden Sie einen passenden Kandidaten. 

Heutzutage ist es üblich, sich über Suchmaschinen über Bewerber zu informieren. Sollten sich hierbei Eindrücke ergeben, die diesen in einem schlechten Licht erscheinen lassen, bspw. wenn die Person online abwertend über Kollegen oder Vorgesetzte spricht, machen Sie hiervon Screenshots, um die Entscheidungsprozesse gut zu dokumentieren. Seien Sie aber vorsichtig mit negativen Kommentaren Dritter über den Kandidaten. Diese können sehr subjektiv sein und entsprechen nicht immer der Wahrheit. Trennen Sie außerdem bei Ihrer Beurteilung ganz klar zwischen persönlichen Meinungen und stellenrelevanten Eindrücken. Andersherum wird fast jeder Bewerber versuchen, online Informationen über Ihre Firma zu bekommen. Sorgen Sie (nicht nur) deshalb dafür, dass Ihre Online-Präsenzen inklusive Social Media repräsentativ und aktuell sind. Dies gilt natürlich insbesondere für Seiten wie LinkedIn oder andere Berufsnetzwerke.

Ein wichtiger Schritt kann auch die Einbeziehung von zukünftigen Teamleitern und Kollegen in die Kandidatensuche sein. Um eine weitere Einschätzung zu haben und einen besseren Eindruck von der zukünftigen Zusammenarbeit zu bekommen, könnten diese bspw. an einem Bewerbergespräch teilnehmen oder vorab Fragen formulieren.  

Je größer die Firma und wichtiger die Position ist, desto näher liegt die Beauftragung eines Headhunters oder einer Agentur. Diese haben mehr Expertise bei der Kandidatensuche und verfügen meist schon über einen Pool an Bewerbern. Normalerweise erfolgt die Bezahlung als Anteil am ersten Jahresgehalt des letztlich eingestellten Mitarbeiters. Die Rate liegt, je nach Anbieter, zwischen 15 und 30 %. Viele Agenturen haben zudem eine sogenannte Replacement Guarantee Period, in der Sie sich ggf. noch für einen anderen Kandidaten entscheiden können. Genaue Dauer und Bedingungen werden mit der Recruiting-Agentur ausgehandelt. Scheuen Sie sich übrigens nicht, über diese Replacement Guarantee zu verhandeln. Gleiches gilt für die Höhe des Honorars, was nicht unüblich ist. Ob Sie selbst suchen oder jemanden beauftragen, ist letztendlich eine Kosten-Nutzen-Kalkulation. Wenn Sie schätzen, wie viel Zeit Sie oder Ihre Mitarbeiter aktiv mit der Suche beschäftigt wären, können Sie die Kosten leicht gegenrechnen. 

Neben den oben genannten Möglichkeiten gibt es auch die Option, auf Jobportalen und in beruflichen Netzwerken aktiv potentielle Kandidaten oder erfahrene Geschäftspartner direkt anzuschreiben. Nicht selten kommen hierbei Verbindungen zustande, die Ihnen direkt oder vielleicht auch später noch von Nutzen sein können. 

Fazit zur Recruiting in den USA

Wie Sie sehen, läuft die Mitarbeitersuche in den USA mitunter ein wenig anders ab als in Europa. Mit ein wenig Vorbereitung ist diese aber leichter als meist angenommen und Sie können sich so mit der Zeit eine gewinnbringende US-Präsenz aufbauen.

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